IL RUOLO DELLO PSICOLOGO IN AZIENDA.
Perché avere uno psicologo del lavoro?
Da quando è nata come disciplina scientifica, la Psicologia ha dovuto spesso combattere contro uno scetticismo dovuto a stereotipi culturali, a convinzioni errate o, semplicemente, a mancanza di conoscenza.
Questa battaglia è stata combattuta ed è ancora combattuta in ogni ambito di applicazione della psicologia.
Il seguente articolo mira a far conoscere il ruolo e l’importanza dello Psicologo nel contesto aziendale, una figura che, spesso, viene sottovalutata in relazione al benessere e al successo lavorativo.
Occorre, innanzitutto, sottolineare che le attività che può svolgere uno Psicologo del lavoro sono molte e, probabilmente, è più semplice identificare lo Psicologo del lavoro come un professionista che deve provvedere al benessere individuale dei lavoratori e a monitorare il clima aziendale.
. Gabassi, Garzitto e Perin (2005) definiscono le caratteristiche dei contesti lavorativi, a cui lo Psicologo deve prestare attenzione, come le condizioni necessarie per raggiungere e mantenere l’efficienza e la qualità dei processi e dei risultati.
Passando ad un piano più concreto, lo Psicologo può stabilire con un’organizzazione rapporti di lavoro dipendente, parasubordinato, autonomo e nella forma della consulenza libero-professionale (Sarchielli, 2008).
Di seguito, saranno elencati i principali ambiti di intervento, talvolta interconnessi, dello psicologo in azienda:
- Selezione del personale
Consiste nelle attività legate alla scelta o al rifiuto di candidati a posti di lavoro e alla loro distribuzione ottimale all’interno dell’organizzazione (Sarchielli, 2008).
- Formazione
La formazione ha acquisito e continua ad acquisire un’importanza sempre maggiore poiché, con le trasformazioni che ha subito il mondo del lavoro negli ultimi decenni, ogni sapere è esposto con notevole velocità ad obsolescenza e, dunque, c’è una necessità di apprendere sempre (Knasel et al., 2000).
La formazione in azienda prevede quattro fasi (Quaglino & Carrozzi, 1981): l’analisi dei fabbisogni formativi, la progettazione dell’intervento formativo, l’erogazione e la valutazione dei risultati.
La formazione può riguardare sia conoscenze e procedure relative a compiti specifici sia competenze trasversali, ossia abilità e capacità di carattere generale relative a processi di pensiero, a modalità di comportamento in contesti sociali, all’utilizzo di strategie di apprendimento e autocorrezione (Sarchielli, 2008).
- Analisi organizzativa e progettazione di ambienti organizzativi
Lo Psicologo può ideare degli interventi che mirano a un miglior adattamento del lavoratore all’ambiente in cui opera, agli strumenti che utilizza o interventi per la sicurezza sul posto di lavoro (Sarchielli, 2008).
- Gestione delle risorse umane
Ambito strettamente legato a quello della formazione che mira alla realizzazione di un ambiente di lavoro sano in cui agiscono lavoratori soddisfatti.
In questo ambito lo Psicologo può lavorare su:
Motivazione– Essa influenza tre aspetti della condotta lavorativa: la direzione, ossia quale dei possibili corsi di azione viene scelto dal lavoratore, l’intensità, ossia il livello dello sforzo con cui si svolgono le attività scelte e la persistenza, ossia il grado di continuità con cui il lavoratore attua la sua prestazione anche di fronte a ostacoli e condizioni avverse.
Le energie e l’impegno investiti nel contesto di lavoro hanno una variabilità individuale piuttosto ampia.
I dirigenti delle aziende sono interessati proprio a far sì che le persone scelgano di agire in modo da migliorare l’efficienza e l’efficacia della loro presenza organizzativa ed evitino condotte che possono intaccare la qualità e la quantità dei risultati. Ciò rende necessario avere lavoratori motivati.
Comunicazione– Essa può diventare uno strumento per creare un modello di organizzazione basato sulla cooperazione, la conoscenza ed orientato al raggiungimento di obiettivi comuni superando l’antica visione di organizzazione rigida con nette separazioni di ruoli e processi produttivi privi di apporti creativi dei singoli.
Con una comunicazione efficace, si riesce a favorire la conoscenza degli obiettivi, delle strategie e dei processi di cambiamento in atto aumentando il senso di appartenenza.
Team-work– È definito come un’unità con uno scopo comune, attraverso il quale i membri sviluppano relazioni reciproche per il raggiungimento di obiettivi e compiti (Harris & Harris, 1996). Esso permette la realizzazione ottimale di attività che singoli individui difficilmente riuscirebbero a compiere.
Un gruppo, visto come totalità dinamica interdipendente, è influenzato dai bisogni di ogni membro e dai bisogni del gruppo stesso. È importante non fermarsi a un solo livello di analisi dei bisogni.
Leadership– I leader sono quei soggetti che hanno i mezzi per influenzare i membri del gruppo più di quanto loro stessi ne sono influenzati. Un adeguato stile di leadership all’interno dell’azienda è fondamentale sia per un clima organizzativo sano sia per raggiungere ottimi risultati in termini di produttività.
Ecco esempi di comportamenti di un leader: offrire supporto agli altri membri del gruppo, permettere l’espressione delle potenzialità di ogni membro del gruppo, rispondere ai bisogni e alle esigenze dei singoli membri del gruppo, prendersi la responsabilità di fronte alle scelte.
Gestione dei conflitti– Lo Psicologo deve sia intervenire nella gestione dei conflitti sia permettere l’acquisizione di competenze affinché ogni lavoratore diventi in grado di gestirli. La gestione dei conflitti è fondamentale al fine di evitare l’escalation del conflitto che può comportare danni sia in termini di produttività sia di benessere.
Inoltre, i conflitti, se non gestiti, possono contagiare tutto l’ambiente organizzativo.
- Indagini di mercato
Lo Psicologo può impegnarsi in attività di rilevazione di dati come opinioni e atteggiamenti in relazione alla promozione di prodotti o scelte aziendali (Sarchielli, 2008)
- Marketing
Lo Psicologo può utilizzare le proprie competenze per trovare i modi migliori per rispondere ai bisogni dell’utenza.
- Sostegno psicologico
L’interesse maggiore dello Psicologo in azienda deve essere sempre il benessere dei lavoratori. Ciò non solo attraverso interventi formativi o organizzativi, ma anche attraverso colloqui di sostegno psicologico.
Preoccuparsi della salute dei lavoratori è fondamentale al fine di creare un ambiente organizzativo sano. Spesso, i lavoratori soffrono lo stress collegato al lavoro, che è associato a diverse conseguenze (Sarchielli, 2008):
diffusione di patologie fisiche, costo economico e organizzativo (soprattutto a causa di assenteismo e turnover), burnout (forma particolare di disagio professionale, dovuto a stress cronico verificatosi in un contesto lavorativo caratterizzato da un’ampia quota di rapporti lavorativi con persone. Presenta tre componenti: depersonalizzazione, esaurimento emotivo, senso di ridotta autorealizzazione).
Come è facilmente intuibile dall’elenco presentato, lo Psicologo è una risorsa in grado di aumentare l’efficienza e la produttività dell’azienda. In tal senso, i più grandi risultati vengono raggiunti indirettamente.
Ciò che spesso i proprietari e i dirigenti delle aziende tralasciano è il fatto che il benessere del lavoratore e il successo aziendale vanno di pari passo. Infatti, il successo personale di un dipendente spesso contribuisce al successo dell’organizzazione (Judge, Higgins, Thoresen & Barrick, 1999).
Schulte, Ostroff e Kinicki (2006) hanno dimostrato come la soddisfazione lavorativa sia legata alla percezione dell’ambiente lavorativo. La soddisfazione lavorativa, intesa come una reazione affettiva ad una serie di aspetti connessi al lavoro determinata dal confronto tra gli esiti reali e gli esiti desiderati (Cranny, Smith & Stone, 1992), è un indicatore del successo soggettivo.
Ne deriva che le attività dello Psicologo del lavoro favoriscano sia i lavoratori sia il successo aziendale. L’importanza di questa figura è, notevolmente, accresciuta con le trasformazioni del lavoro avvenute negli ultimi decenni.
Infatti, la crescita sia in termini quantitativi che qualitativi del capitale umano ha portato alla richiesta di abilità differenti rispetto a competenze specificamente tecniche. Siamo lontani anni luce dal lavoratore che trascorre tutta la vita a compiere poche e semplici operazioni, presente, spesso, nelle fabbriche di stampo fordista.
Capacità individuali della persona, che un tempo erano messe in secondo piano nell’attività lavorativa, assumono notevole rilevanza. Negrelli (2005) definisce tale insieme di capacità come dimensione del “saper essere” che va ad affiancare la dimensione del “saper fare” tradizionale.
Le due dimensioni non vanno viste come in contrapposizione in quanto il lavoratore di oggi necessita di entrambe.
Negrelli (2005) racchiude nella dimensione del “saper essere” tre aspetti:
– Sviluppo delle doti cognitive e di creatività- la terziarizzazione prevede il passaggio dal fare cose all’offrire servizi differenziati e ciò è possibile solo grazie allo sviluppo del capitale umano, in quanto per questi posti di lavoro sono richiesti maggiori livelli di istruzione, conoscenza e preparazione culturale rispetto al passato.
– Capacità relazionali del lavoratore in rete- è cambiata la natura stessa della prestazione lavorativa, che implica un aumento dei contatti interpersonali sul posto di lavoro. Di conseguenza, la qualità dei servizi dipende anche dalle capacità relazionali dei lavoratori.
Ma non è solo questo il motivo per cui queste capacità siano sempre più richieste. I radicali mutamenti dell’organizzazione del lavoro hanno favorito anche, contro ogni principio taylorista, l’affermarsi della modalità di lavoro di gruppo.
– Intraprendenza individuale- nel lessico della nuova fase del lavoro si riscontra sempre meno il termine mansione e sempre di più quello di ruolo. La mansione indica una prestazione lavorativa ben definita e in cui il lavoratore non ha alcuno spazio o bisogno di iniziativa, il ruolo, invece, implica intraprendenza, autonomia e responsabilità.
La produzione snella, con la disintegrazione verticale, ha portato la responsabilità fino ai livelli più bassi delle aziende e ciò se da un lato comporta maggiore attivazione personale dall’altro può portare anche maggiore ansia.
Sembra chiaro come in questo nuovo panorama lo Psicologo del lavoro possa recitare un ruolo fondamentale, soprattutto per quanto riguarda la formazione e la gestione del personale che si trova di fronte ad un contesto a cui non era abituato e in cui, come sostenuto da Beck (1999), ciò che va maggiormente sottolineato è l’irruzione della precarietà, della discontinuità, della flessibilità e dell’informalità.
Per approfondimenti:
Sarchielli, G. (2008). Psicologia del lavoro. Bologna: Il Mulino.
Cortese, C. G. & Gatti, P. (2010). La formazione in organizzazione. In P.G. Argentero, C.G. Cortese & C. Piccardo (a cura di) (Eds), Psicologia delle risorse umane (103 – 126). Milano: Raffaello Cortina
Negrelli, S. (2005). Sociologia del lavoro. Bari: Laterza.
A cura del
Dott. Manuel Perretta
Con la supervisione del
TCE Therapy Center Corsi e Formazione
e
Dott. Elpidio Cecere
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